行財政に関する議員の発言

区民健康村のふじやまビレジとなかのビレジは、令和6年度の稼働率がそれぞれ約8割、約4割でした。区外からの利用はネット予約に対応せず、電話だけです。年末年始も9月15日から30日までに往復はがきを送り、抽選へ申し込む仕組みです。電話やはがきだけでなく、オンラインで宿泊予約できるよう見直してください。

若手職員の退職が続き、育った職員が数年で辞めることや、年度途中の退職で残った職員の負担が増えることは大きな損失です。特別区を就職先に選ぶ人も大きく減り、自治体職場の魅力を高める必要があります。採用人数の偏りによる年齢構成も仕事の質に影響します。世田谷区職員の年齢構成と、50歳以降、定年前に普通退職・勧奨退職した人数を教えてください。

50代の普通退職と勧奨退職は合計68人です。40代が少なく、30代以下が過半数を占める偏った構成です。2003年から2011年の大幅な職員定数削減と採用抑制があり、2009年には50代1686人、40代1708人、30代1271人に対して20代は540人でした。この時期の採用抑制が、現在の中堅層の少なさにつながりました。今後も中堅、次いでベテランが少ない状態が続くため、公務の質を守るには経験豊富な職員の力が必要です。 定年は令和5年度から2年に1歳ずつ65歳まで延長され、現在は62歳です。しかし60歳以降の給料は7割になります。月40万円なら28万円です。現在、62歳を超えて再任用となると、期末・勤勉手当は約半分、年収は約6割まで下がります。 国家公務員は役職定年で仕事の段階も変わりますが、一般職で定年を迎える人が多い地方公務員は、同じ仕事でも7割になります。区だけでは変えられませんが、人材流出を防ぐため、給料を7割にする制度の改正を区長会へ働きかけるべきではありませんか。

区長だけでなく、副区長も様々な場で伝えてください。民間には、60歳以降の賃金が60歳時の75％未満になった人を対象とする高年齢雇用継続給付がありますが、公務員は雇用保険に入らず対象外です。 特別区職員労働組合連合会の調査では、60歳で給料を減らす事業所の非管理職の年間給与は、この5年間の平均で60歳時の77％でした。給料を減らさない事業所も59％あります。地方公務員の7割は不当に低いのではありませんか。同一労働同一賃金に沿った処遇とし、60歳を超えた職員が力を発揮して後輩を育てられるようにしてください。

DX部門には参与がいます。区長と当時の副区長が相談して選び、当初は政策経営部門の参与でしたが、そこでの仕事がなくなりDX部門へ移ったと聞いています。区長の元秘書が別の区の役職へ就いた例も思い出します。今回が同じとは限りませんが、区長が連れてきた人だから丁重に扱うような雰囲気はありませんか。実際にどのような仕事をし、貢献していますか。

区長以下、誰にどの仕事を任せ、区役所でどう進めるかは職場の雰囲気づくりにも強く関わります。その点も適切に取り組んでください。

区民へよいサービスを届けるには、職員自身が仕事を通じて幸せや尊重を感じる職員体験が重要です。職員が立ち戻る原点として、地方公務員法30条には何が定められていますか。

地方公務員法30条は、職員が全体の奉仕者として公共の利益のために働き、職務へ全力で取り組むことを定めています。3月3日には3人の副区長名で、服務規律の確保を求め、ハラスメントを禁じる依命通達が出ました。しかし上層部が命じるだけでは組織は変わりません。 職員体験は、組織文化、物理的環境、技術の3要素で成り立ち、特に文化が約6割を占めるという考えがあります。職員が尊重され、成長を感じ、仕事に喜びを持てる文化を丁寧につくる必要があります。 ハラスメント被害を訴えた職員が、在職中に聞き取りをすると約束されたのに実施されないまま退職し、退職後も連絡がなかったと話しています。本会議では、事故監察と事務手続に時間がかかり、退職後に聞き取ったと答弁されました。しかし本人は、他の人から事実を確認したので本人への聞き取りはしないと言われたと話し、録音も残っています。なぜ在職中に聞き取りをしなかったのですか。

相談件数や心の不調で休む職員が増え、窓口が丁寧に対応し切れないなら、他の仕事を減らすか人を増やすべきです。録音では、他の証言で事実を確認したため本人への聞き取りは不要だと説明しています。手続が遅れただけという答弁は事実と異なり、虚偽だと考えます。被害者を尊重せず、組織の都合で動いているように見えます。 別の事案では、加害者が停職処分を発表された後もしばらく出勤していました。被害者の感情を考えても、このような運用をしてよいのですか。

翌日からではなかった前例は、いつ、どのような事案でしたか。

12月28日から1月4日までのずれは、年末年始の休みに停職期間が重ならないようにしたためではありませんか。今回と同じ理由の事例とは思えません。

このような例は非常にまれです。ハラスメント被害者は、処分された加害者が出勤していれば、また何かされるのではないかと不安や恐怖を感じます。停職開始を遅らせることは極力避け、やむを得ない事情があれば、被害者へ理由と開始日を説明してください。 2月27日には、セクハラとパワハラによる処分が発表されました。パワハラは上限6か月に近い5か月15日の停職で、令和5年度から令和7年度にかけて行為が続いたとされています。被害が広がる間、上司や周囲の管理職はなぜ気づいて対応できなかったのですか。

ハラスメントに早く気づき、被害を広げない組織風土が必要です。立場が下の人からは言いにくいため、管理職が声をかけ、常に相談を受ける姿勢を示し、流れ作業にせず対応してください。心の不調、退職、相談窓口への相談が増えている状況へ、一つずつ丁寧に対応し、職員が尊重される土台をつくってください。

心の不調で休職した職員が復職する際、医師から加害者との上下関係を分けることや職場環境の変更など、復職の条件が示される場合があります。その条件を実現し、すぐにできない場合も、いつからどう対応するか本人へ説明できていますか。

医師が示した復職条件は、基本的に実現してください。時間がかかる場合も事情と時期を本人へ説明し、丁寧に進める必要があります。職員が尊重され、組織のために頑張ろうと思える対応をしてください。苦しむ職員を減らし、全体の奉仕者として区民の利益へつながる職場をつくるよう求めます。

職場の規律が崩れ、窓口で区民から預かったお金や、生活保護費30万円など、金品がなくなる事故が続いています。防犯カメラの設置を求めてきましたが、区は、開けた職員が分かる金庫を一部に導入したとのことでした。それだけでは効果が限られるのではありませんか。 道路管理課でも、1万1,050円とされる釣銭の紛失がありました。詳しい状況は分かりませんが、特定の金庫だけを改善しても、金銭事故全体を防げないのではありませんか。